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EL 70% DE LOS PERUANOS NO ESTA CONTENTO CON SU TRABAJO
 
 
 
 

Hay quienes dicen que la satisfacción laboral está estrechamente relacionada con el respeto y confianza entre el jefe y sus empleados, otros señalan que esto dependerá en gran parte de las relaciones interpersonales y hasta algunos aseguran que la remuneración es la que lo determina. Sin embargo, todo esto, son sólo algunas de las variables, que junto a otras, permiten que una persona se sienta plenamente satisfecha con su trabajo.

Pero, ¿qué es realmente la satisfacción laboral? ¿Qué importancia tiene? Esto se entiende como el grado de conformidad de la persona respecto a asuntos de trabajo. Según Great Place to Work®, a través de un análisis de más de 25 años, los empleados definen “un excelente lugar para trabajar, aquel donde confían en sus jefes, el grado de orgullo que sienten por la empresa, donde cada uno entrega lo mejor de sí y trabaja en equipo en un ambiente de confianza”.

Pero, ¿qué tan felices se sienten los peruanos en sus empresas? Trabajando.com realizó una encuesta a más de 2.000 personas, donde el 70% señaló no sentirse feliz con su trabajo.

 

 

¿Cuáles son las razones principales para que las personas se sientan a gusto con su lugar de trabajo?, el 41% dijo que porque hay un buen clima laboral, un 22% porque puede aportar nuevas ideas, un 19% porque es un trabajo desafiante, un 9% porque le entregan posibilidades de ascenso, un 6% porque su jefe es un líder motivador y un 3% porque su empresa le retribuye sus logros.

 

Aunque el trabajo es una obligación y necesidad que debemos desempeñar para solventar nuestras necesidades, lamentablemente, hay quienes se sienten inmensamente infelices, donde ven el trabajo como un martirio, un deber que cumplen sin tener mayores motivaciones. Pero, ¿por qué sucede esto? El 23% dijo que no estaba conforme con su remuneración, el 19% porque no hay u buen clima laboral, el 15% porque no le entregan posibilidades de ascenso, un 12% porque su jefe no es un buen líder, un 12% porque su empresa no le retribuye sus logros y un 8% porque no es un trabajo desafiante.

 

El desempeño realizado por las personas es fundamental para lograr día a día las metas organizacionales, pues es el capital humano el principal elemento de la empresa. Respecto a esto, un 82% de los encuestados dijo que sentía que su trabajo era fundamental para la empresa, mientras que un 18% señaló lo contrario.

 

Día a día, el tiempo se vuelve más escaso, cada vez es más difícil poder compartir con la familia, aumentan las responsabilidades y con ello el agotamiento, es por ello que fomentar la motivación se vuelve una herramienta necesaria para mejorar el desempeño en las empresas. Al mismo tiempo, cada vez es más habitual las ausencias laborales por síntomas de estrés. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), esto es una “enfermedad peligrosa para las economías industrializadas y en vías de desarrollo, que perjudica la producción al afectar la salud física y mental de los trabajadores”. Al preguntarles si con frecuencia se sentían estresados, un 58% dijo que sí, mientras que un 42% señaló lo contrario.

 

Para que las personas “remen” todas en un mismo sentido es necesario comunicar los lineamientos de la empresa., pues no pueden pretender que los colaboradores “supongan” o utilicen su “sentido común” para saber qué es lo que espera la organización de ellos, en este sentido se les preguntó si sabían realmente cuáles eran los objetivos y metas de su empresa. Un 72% dijo que sí, se han preocupado de comunicarlos, mientras que un 28% señaló lo contrario.

 

El desempeño de las personas depende en gran parte del grado de satisfacción que posean, donde a su vez ésta obedece a factores tanto internos como externos. Los internos son aspectos que determinan a una persona, mientras que los externos son aquellos que se relacionan con el trabajo. Pero, ¿qué te motiva a hacer mejor tu trabajo? El 50% dijo que su familia, un 18% nada, porque se siente desmotivado, un 16% su jefe, porque es un buen líder, un 8% su sueldo es la principal motivación, un 6% los beneficios de su empresa y un 2% su empresa le retribuye los logros.

 

Las políticas internas definidas por las empresas, no son las únicas responsables de construir excelentes lugares para trabajar, sino más bien esto dependerá de las relaciones cotidianas que se establezcan entre todos los colaboradores.

“Que la familia sea el principal motivador para las personas, significa que las empresas también deben preocuparse por ellas y generar un paquete de beneficios que satisfaga no tan sólo las necesidades de los colaboradores, sino que se preocupen de aspectos tales como la educación de los hijos y/o de la salud de todos los integrantes”, destaca Ernesto Velarde, country manager de Trabajando.com Perú.

 

"EL SCORE DE COMPETENCIAS PERMITE RESOLVER LAS INCONCISTENCIAS DE LOS MODELOS TRADICIONALES"

 
 
Frente a la necesidad de las empresas por la implementación de modelos de gestión por competencias y ante las dificultades de los enfoques tradicionales, surge el Score de Competencias. Según el colombiano Jaime Ortiz, consultor de CCO y uno de los autores del libro titulado precisamente Score de Competencias, se trata de un novedoso enfoque con una propuesta más práctica y objetiva.
 
 
 

¿Cómo evalúas la importancia que le dan las empresas al factor humano?

Muchas organizaciones, no le brindan a las personas la importancia que tiene como elemento esencial en la generación de resultados. Aunque, al mismo tiempo, las empresas son conscientes que sin las personas no pueden obtener resultado alguno.

Por eso las personas no siempre son objeto de inversión, sino son concebidos más bien como una fuente de gasto. Cuando eso es así, entonces hay que justificar el gasto en función de resultados.

En suma, creo que las empresas saben que su gente es muy importante, lo que sucede es que, al parecer, otros factores como, por ejemplo, el capital o el mercado, son percibidos como más importantes. Sin embargo, no hay que perder de vista que nada en la empresa se puede hacer sin el concurso de las personas.

En un mundo cada vez más competitivo, como el actual, ¿las personas son particularmente importantes?

Sin duda. Si la competencia entre las empresas es cada día mayor, el factor diferenciador –más que el capital o la tecnología– es el talento o el capital intelectual. Por eso, las personas pasan a ser el factor diferenciador por excelencia.

Dos empresas del mismo sector podrían tener las mismas fuentes de financiación, tener la misma tecnología, equipos,esquemas organizacionales, pero nunca podrán tener las mismas personas. Entonces, las empresas que tengan las personas con el mejor desempeño serán las que ganen la competencia.

Pero, ¿cómo medir el desempeño?

El desempeño de las personas tiene como variables de medición, el nivel de competencias (o su nivel competente) y el cumplimiento de metas.

Ambas están relacionadas. Para la empresa es muyimportante que la persona cumpla con sus metas, porque eso se traduce en resultados; pero la persona no podrá cumplir sus objetivos si no cuenta con capacidades o competencias para poder realizar su trabajo y producir resultados.

En ese orden de ideas, la posesión de las competencias es la causa, y los cumplimientos de las metas es el resultado. Si se mejora la causa, mejora el resultado. Si mejoro las competencias,  deben mejorar, sin duda alguna, los resultados del trabajo.

¿Por qué la necesidad del score de competencias?

En el mercado existen dos modelos de gestión por competencias: el Funcional y el Comportamental (o por niveles). Esos dos modelos han sido aplicados en innumerables empresas para medir competencias, pero han presentado algunas inconsistencias y dificultades.

Eso nos llevó a buscar alternativas para resolver esos problemas. Es así que, después de muchos años de investigación, llegamos a la propuesta de «score de competencias», que permiten resolver las inconsistencias de los modelos tradicionales. Y esto se ha logrado apoyándose en la fortaleza de esos modelos, pero agregando valor al resolver sus problemas inherentes.

Se ha logrado así desarrollar un proceso mucho más fácil y ágil que el que plantean los modelos tradicionales. A través del score por competencias se logra transformar el modelo de competencias de una empresa en un sistema de «scores» asociado a los procesos clave del negocio.

El score es un concepto asociado a la medición, ¿la metodología mide las competencias?

En efecto, medimos el nivel competente de la persona y también medimos el nivel de cumplimiento de las metas. Es importante realizar las mediciones, porque lo que no se mide no se puede mejorar.

Si hablamos de competencias y resultados, debemos poder medir lo uno y lo otro, pero también poderlos asociar. Luego, es importante tomar medidas de acción que permitan mejorar los resultados y mejorar a las personas.

¿Plantean también el desarrollo de competencias?

Una vez hecha la medición del nivel competente de las personas, identificamos las brechas entre los niveles esperados y los niveles conseguidos. Ahí surgen los planes de mejoramiento o de desarrollo de competencias cuyo objetivo es llenar las brechas. De ahí se desprende siempre un plan de desarrollo.

¿Cuáles son esas principales fortalezas y aportes de esta nueva metodología?

Son varias. Por ejemplo, una fortaleza –que es la premisa fundamental del modelo– es que todo cargo debe contribuir a los procesos del negocio y agregar valor. Eso significa que los perfiles de los cargos se orientan a la contribución de los procesos. Es un enfoque diferente al tradicional, en la que los cargos están más orientados a la actividad.

Determinar las competencias requeridas del cargo en función de la contribución, es mucho más positivo que determinar el perfil del cargo con base a actividades. Por ejemplo, no es lo mismo decir que un cargo de vendedor tiene como actividad fundamental vender, que afirmar que su objetivo es contribuir a las utilidades de la empresa a través de la venta.

Lo primero es una definición del perfil con base a las actividades, lo segundo es con base a contribuciones. Ese objetivo de la venta requerirá de algunas actividades para poderlo cumplir, esas actividades obviamente van a ser medidas en sus resultados, pero es en función de la contribución a los procesos que generan valor en la organización.

Por último, para las empresas que desean instaurar esta metodología, ¿qué elementos deben tener en cuenta?

Lo primero es tener el deseo de trabajar por competencias o la necesidad de modificar sus esquemas de competencias. Hay que partir de una necesidad. No se trata de adoptar un modelo de competencias porque está de moda, sino porque existe una conciencia de que es importante hacerlo.

Segundo, es importante que la empresa conozca las alternativas que tiene, para que pueda realizar una elección adecuada.

Una vez hecha la elección, hay muchas formas de adoptar el modelo; entre otras, por ejemplo, aplicando lo que se señala en el libro Score de Competencias, en el cual se presenta todo el modelo y la metodología de manera amplia y explicitada, paso por paso, de tal manera que alguien que tenga un conocimiento de la temática pueda autónomamente aplicar el modelo.

© 2017 by R&M Consulting Group

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